I'm available for business trips to other cities for projects lasting a month or longer.
Региональные коэффициенты зарплат: что нужно знать работодателю?
В 2024 году произошло значительное изменение в структуре оплаты труда в России, особенно в контексте региональных различий. Сергей Купцов, лидер практики HR-консалтинга Remind, рассказал о ключевых трендах, касающихся динамики заработных плат и персонала.
Рынок труда претерпевает серьезные изменения, обусловленные рядом ключевых трендов. Рост оплаты труда в регионах, изоляция офисов международных компаний и переход к парадигме «построения благополучия» требуют от работодателей гибкости и адаптации. В условиях невысокой вероятности существенного пересмотра зарплат в 2025 году важную роль играют мониторинг рынка труда и анализ показателей, что позволяет работодателю эффективно реагировать на изменения и поддерживать конкурентоспособность.
Материал включает в себя данные исследования Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений».
Материал включает в себя данные исследования Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений».
Подробнее об исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений»
В условиях динамично меняющегося рынка труда, понимание уровня вознаграждений в различных регионах России становится критически важным для HR- и C&B-специалистов. Ежеквартальное исследование Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений» дает возможность узнать уровни окладных частей заработных плат в регионах России относительно Москвы.
Специалисты Remind проводят исследование на ежеквартальной основе. На данный момент в исследовании принимают участие более 100 компаний.
Исследование представляет собой наш аналитический продукт, который позволяет HR-специалистам принимать обоснованные решения в области управления персоналом и разработки стратегий компенсации.
Результаты исследования представлены по следующим карьерным направлениям:
• Высшее руководство
• Менеджмент старшего звена
• Менеджмент среднего звена
• Младший менеджмент
• Специалисты
• Рабочие
В исследовании данные представлены по ключевым статистическим метрикам: 25% процентиль, медиана и 75% процентиль.
Мы приглашаем вас принять участие в нашем исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений». Заполнение опросника займет не более 15 минут.
Результаты исследования будут доступны всем участникам. Данные позволят вам лучше ориентироваться в рыночной ситуации и эффективно адаптировать свои предложения по вознаграждению.
Результаты исследования 2024 года вы можете скачать здесь.
Специалисты Remind проводят исследование на ежеквартальной основе. На данный момент в исследовании принимают участие более 100 компаний.
Исследование представляет собой наш аналитический продукт, который позволяет HR-специалистам принимать обоснованные решения в области управления персоналом и разработки стратегий компенсации.
Результаты исследования представлены по следующим карьерным направлениям:
• Высшее руководство
• Менеджмент старшего звена
• Менеджмент среднего звена
• Младший менеджмент
• Специалисты
• Рабочие
В исследовании данные представлены по ключевым статистическим метрикам: 25% процентиль, медиана и 75% процентиль.
Мы приглашаем вас принять участие в нашем исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений». Заполнение опросника займет не более 15 минут.
Результаты исследования будут доступны всем участникам. Данные позволят вам лучше ориентироваться в рыночной ситуации и эффективно адаптировать свои предложения по вознаграждению.
Результаты исследования 2024 года вы можете скачать здесь.
Рост оплаты труда в регионах
Заработные платы в регионах РФ выросли и приблизились к московским.
Факторы, способствующие росту окладов
Среди главных причин роста зарплат в регионах мы выделяем:
1
Массовая миграция квалифицированных специалистов из крупных городов: Значительное количество высококвалифицированных работников покидает крупные города, такие как Москва и Санкт-Петербург, и переезжает в регионы, унося с собой более высокие зарплаты.
2
Существенный рост объемов производства в регионах: В условиях наращивания производства конкуренция на рынке труда увеличивается, а также растет прибыль компаний, что в совокупности приводит к увеличению заработных плат.
Изоляция российских офисов международных компаний
Российские офисы международных компаний оказались вне системы мотивации и оплаты труда своих глобальных структур. Как правило, в материнской компании и во всех странах присутствия бренда, включая Россию, была внедрена система грейдинга и построена структура мотивации и оплаты труда по одной из зарубежных методик.
После ухода из России крупных консалтинговых компаний, ранее выпускавших здесь обзоры вознаграждений, локальные команды HR и C&B столкнулись с трудностями в получении актуальных данных о зарплатных практиках. В результате они вынуждены получать данные о зарплатных практиках рынка у российских консалтинговых компаний. Это автоматически поставило вопрос корреляции зарплатных данных локального провайдера с грейдами глобальной методологии. Мы в Remind решили эту задачу при разработке аналитической платформы Reward.
После ухода из России крупных консалтинговых компаний, ранее выпускавших здесь обзоры вознаграждений, локальные команды HR и C&B столкнулись с трудностями в получении актуальных данных о зарплатных практиках. В результате они вынуждены получать данные о зарплатных практиках рынка у российских консалтинговых компаний. Это автоматически поставило вопрос корреляции зарплатных данных локального провайдера с грейдами глобальной методологии. Мы в Remind решили эту задачу при разработке аналитической платформы Reward.
От парадигмы «построения карьеры» к «построению благополучия»
В последние годы наблюдается заметный сдвиг в восприятии трудовых отношений со стороны работников, что, в свою очередь, влияет и на работодателей. Часто работодатели ошибочно полагают, что ключевая проблема современного рынка труда — это нехватка кадров. В то время как истинная сложность — это отсутствие желания работников трудиться именно в их компаниях. Эти два явления следует разделять, поскольку они коренным образом различаются.
Современные работники все чаще отказываются от традиционной парадигмы «построения карьеры» в пользу концепции «построения благополучия».
Это изменение мышления связано с тем, что работники начинают осознавать важность не только финансового вознаграждения, но и качества жизни в целом. В условиях глобализации и цифровизации, когда возможности для удаленной работы значительно расширились, работники понимают, что их время — это самый ценный актив. Как пример, они стремятся к географической свободе, которая позволяет им совмещать профессиональные обязанности с путешествиями и личными проектами.
Кроме того, современные работники ищут партнерские отношения с руководством, а не административно-дисциплинарные. Это означает, что они ожидают от работодателей не только справедливой оплаты труда, но и поддержки в их стремлениях к личностному и профессиональному развитию. Работники хотят чувствовать себя вовлеченными в процесс принятия решений и видеть, что их мнение учитывается.
Интересно отметить, что, например, молодые специалисты имеют совершенно иное отношение к заработной плате. Для многих из них зарплата уже не является единственным источником дохода. В условиях растущей популярности фриланса и предпринимательства, молодые работники рассматривают зарплату как один из множества источников дохода, а не как основную цель своей профессиональной жизни. Это создает новые вызовы для работодателей, которые должны адаптироваться к изменяющимся ожиданиям своих сотрудников.
Такая ситуация сложилась после пандемии Covid-19, оказавшей значительное влияние на рынок труда и изменившей динамику поиска работы. В доковидную эпоху срок поиска вакансий варьировался от двух недель до полугода, однако в современных условиях он сократился до 2−3 дней, в т. ч. благодаря внедрению онлайн-интервью. Эта новая форма взаимодействия позволяет кандидатам проходить до 5−6 собеседований в день с различными работодателями, что было невозможно при офлайн-интервью.
Кроме того, современные работники ищут партнерские отношения с руководством, а не административно-дисциплинарные. Это означает, что они ожидают от работодателей не только справедливой оплаты труда, но и поддержки в их стремлениях к личностному и профессиональному развитию. Работники хотят чувствовать себя вовлеченными в процесс принятия решений и видеть, что их мнение учитывается.
Интересно отметить, что, например, молодые специалисты имеют совершенно иное отношение к заработной плате. Для многих из них зарплата уже не является единственным источником дохода. В условиях растущей популярности фриланса и предпринимательства, молодые работники рассматривают зарплату как один из множества источников дохода, а не как основную цель своей профессиональной жизни. Это создает новые вызовы для работодателей, которые должны адаптироваться к изменяющимся ожиданиям своих сотрудников.
Такая ситуация сложилась после пандемии Covid-19, оказавшей значительное влияние на рынок труда и изменившей динамику поиска работы. В доковидную эпоху срок поиска вакансий варьировался от двух недель до полугода, однако в современных условиях он сократился до 2−3 дней, в т. ч. благодаря внедрению онлайн-интервью. Эта новая форма взаимодействия позволяет кандидатам проходить до 5−6 собеседований в день с различными работодателями, что было невозможно при офлайн-интервью.
Ускорение темпов как соискателей, так и работодателей создает новые реалии на рынке труда, требуя от обеих сторон гибкости и готовности к быстрой адаптации. Цифровизация не только ускоряет процессы трудоустройства, но и формирует новые ожидания и требования к кандидатам и работодателям.
Работодателям необходимо переосмыслить свои стратегии привлечения и удержания талантов. Важно учитывать новые приоритеты работников и создавать условия, которые будут способствовать их благополучию и удовлетворенности от работы.
Существенный пересмотр зарплат маловероятен
Согласно исследованию Remind от октября 2024 года, прогноз работодателей по пересмотру окладной части в 2025 году по медиане составил 10%, что на 2% больше в сравнении с предыдущим кварталом (при той же выборке компаний-участниц).
- 10% в III квартале 2024прогноз пересмотра окладной части по медиане10%
- менее 8% во II квартале 2024прогноз пересмотра окладной части по медиане8%
Ожидания роста зарплат связаны с повышением ключевой ставки. Другой причиной является введение прогрессивной шкалы налогообложения и необходимость компенсировать потерю дохода сотрудников.
Тем не менее для реального, а не номинального роста заработных плат необходимо улучшение финансовых показателей работодателей, которые в настоящее время снижаются на фоне рецессии ряда рынков и отраслей. Это является сдерживающим фактором в росте заработных плат.
Тем не менее для реального, а не номинального роста заработных плат необходимо улучшение финансовых показателей работодателей, которые в настоящее время снижаются на фоне рецессии ряда рынков и отраслей. Это является сдерживающим фактором в росте заработных плат.
По нашим ожиданиям, фактический пересмотр зарплат в 2025 году не превысит 8% даже на фоне высокой инфляции.
Сергей Купцов,
Лидер практики HR-консалтинга Remind
Лидер практики HR-консалтинга Remind
Текущие тренды в значительной мере определяют то, каким сотрудники младше 35 лет видят идеального или просто подходящего работодателя. Работодателям необходимо адаптироваться к новым условиям и учитывать требования работников, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
исследование «Региональные коэффициенты вознаграждений 2025 года»
Примите участие в исследовании
Заполните опросник в нашем ежегодном исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений 2025 года». Результаты исследования будут доступны всем участникам.
Заполните форму, чтобы получить данные исследования 2024 года.