I'm available for business trips to other cities for projects lasting a month or longer.
Региональные коэффициенты зарплат: что нужно знать работодателю?
В 2024 году произошло значительное изменение в структуре оплаты труда в России, особенно в контексте региональных различий. Сергей Купцов, лидер практики HR-консалтинга Remind, рассказал о ключевых трендах, касающихся динамики заработных плат и персонала.
Рынок труда претерпевает серьезные изменения, обусловленные рядом ключевых трендов. Рост оплаты труда в регионах, изоляция офисов международных компаний и переход к парадигме «построения благополучия» требуют от работодателей гибкости и адаптации. В условиях невысокой вероятности существенного пересмотра зарплат в 2025 году важную роль играют мониторинг рынка труда и анализ показателей, что позволяет работодателю эффективно реагировать на изменения и поддерживать конкурентоспособность.
Материал включает в себя данные исследования Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений».
Материал включает в себя данные исследования Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений».
Подробнее об исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений»
В условиях динамично меняющегося рынка труда, понимание уровня вознаграждений в различных регионах России становится критически важным для HR- и C&B-специалистов. Ежеквартальное исследование Remind «Региональные коэффициенты вознаграждений» дает возможность узнать уровни окладных частей заработных плат в регионах России относительно Москвы.
Специалисты Remind проводят исследование на ежеквартальной основе. На данный момент в исследовании принимают участие более 100 компаний.
Исследование представляет собой наш аналитический продукт, который позволяет HR-специалистам принимать обоснованные решения в области управления персоналом и разработки стратегий компенсации.
Результаты исследования представлены по следующим карьерным направлениям:
• Высшее руководство
• Менеджмент старшего звена
• Менеджмент среднего звена
• Младший менеджмент
• Специалисты
• Рабочие
В исследовании данные представлены по ключевым статистическим метрикам: 25% процентиль, медиана и 75% процентиль.
Мы приглашаем вас принять участие в нашем исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений». Заполнение опросника займет не более 15 минут.
Результаты исследования будут доступны всем участникам. Данные позволят вам лучше ориентироваться в рыночной ситуации и эффективно адаптировать свои предложения по вознаграждению.
Результаты исследования 2024 года вы можете скачать здесь.
Специалисты Remind проводят исследование на ежеквартальной основе. На данный момент в исследовании принимают участие более 100 компаний.
Исследование представляет собой наш аналитический продукт, который позволяет HR-специалистам принимать обоснованные решения в области управления персоналом и разработки стратегий компенсации.
Результаты исследования представлены по следующим карьерным направлениям:
• Высшее руководство
• Менеджмент старшего звена
• Менеджмент среднего звена
• Младший менеджмент
• Специалисты
• Рабочие
В исследовании данные представлены по ключевым статистическим метрикам: 25% процентиль, медиана и 75% процентиль.
Мы приглашаем вас принять участие в нашем исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений». Заполнение опросника займет не более 15 минут.
Результаты исследования будут доступны всем участникам. Данные позволят вам лучше ориентироваться в рыночной ситуации и эффективно адаптировать свои предложения по вознаграждению.
Результаты исследования 2024 года вы можете скачать здесь.
Рост оплаты труда в регионах
Заработные платы в регионах РФ выросли и приблизились к московским.
Факторы, способствующие росту окладов
Среди главных причин роста зарплат в регионах мы выделяем:
1
Массовая миграция квалифицированных специалистов из крупных городов: Значительное количество высококвалифицированных работников покидает крупные города, такие как Москва и Санкт-Петербург, и переезжает в регионы, унося с собой более высокие зарплаты.
2
Существенный рост объемов производства в регионах: В условиях наращивания производства конкуренция на рынке труда увеличивается, а также растет прибыль компаний, что в совокупности приводит к увеличению заработных плат.
Изоляция российских офисов международных компаний
Российские офисы международных компаний оказались вне системы мотивации и оплаты труда своих глобальных структур. Как правило, в материнской компании и во всех странах присутствия бренда, включая Россию, была внедрена система грейдинга и построена структура мотивации и оплаты труда по одной из зарубежных методик.
После ухода из России крупных консалтинговых компаний, ранее выпускавших здесь обзоры вознаграждений, локальные команды HR и C&B столкнулись с трудностями в получении актуальных данных о зарплатных практиках. В результате они вынуждены получать данные о зарплатных практиках рынка у российских консалтинговых компаний. Это автоматически поставило вопрос корреляции зарплатных данных локального провайдера с грейдами глобальной методологии. Мы в Remind решили эту задачу при разработке аналитической платформы Reward.
После ухода из России крупных консалтинговых компаний, ранее выпускавших здесь обзоры вознаграждений, локальные команды HR и C&B столкнулись с трудностями в получении актуальных данных о зарплатных практиках. В результате они вынуждены получать данные о зарплатных практиках рынка у российских консалтинговых компаний. Это автоматически поставило вопрос корреляции зарплатных данных локального провайдера с грейдами глобальной методологии. Мы в Remind решили эту задачу при разработке аналитической платформы Reward.
От парадигмы «построения карьеры» к «построению благополучия»
В последние годы наблюдается заметный сдвиг в восприятии трудовых отношений со стороны работников, что, в свою очередь, влияет и на работодателей. Часто работодатели ошибочно полагают, что ключевая проблема современного рынка труда — это нехватка кадров. В то время как истинная сложность — это отсутствие желания работников трудиться именно в их компаниях. Эти два явления следует разделять, поскольку они коренным образом различаются.
Современные работники все чаще отказываются от традиционной парадигмы «построения карьеры» в пользу концепции «построения благополучия».
Это изменение мышления связано с тем, что работники начинают осознавать важность не только финансового вознаграждения, но и качества жизни в целом. В условиях глобализации и цифровизации, когда возможности для удаленной работы значительно расширились, работники понимают, что их время — это самый ценный актив. Как пример, они стремятся к географической свободе, которая позволяет им совмещать профессиональные обязанности с путешествиями и личными проектами.
Кроме того, современные работники ищут партнерские отношения с руководством, а не административно-дисциплинарные. Это означает, что они ожидают от работодателей не только справедливой оплаты труда, но и поддержки в их стремлениях к личностному и профессиональному развитию. Работники хотят чувствовать себя вовлеченными в процесс принятия решений и видеть, что их мнение учитывается.
Интересно отметить, что, например, молодые специалисты имеют совершенно иное отношение к заработной плате. Для многих из них зарплата уже не является единственным источником дохода. В условиях растущей популярности фриланса и предпринимательства, молодые работники рассматривают зарплату как один из множества источников дохода, а не как основную цель своей профессиональной жизни. Это создает новые вызовы для работодателей, которые должны адаптироваться к изменяющимся ожиданиям своих сотрудников.
Такая ситуация сложилась после пандемии Covid-19, оказавшей значительное влияние на рынок труда и изменившей динамику поиска работы. В доковидную эпоху срок поиска вакансий варьировался от двух недель до полугода, однако в современных условиях он сократился до 2−3 дней, в т. ч. благодаря внедрению онлайн-интервью. Эта новая форма взаимодействия позволяет кандидатам проходить до 5−6 собеседований в день с различными работодателями, что было невозможно при офлайн-интервью.
Кроме того, современные работники ищут партнерские отношения с руководством, а не административно-дисциплинарные. Это означает, что они ожидают от работодателей не только справедливой оплаты труда, но и поддержки в их стремлениях к личностному и профессиональному развитию. Работники хотят чувствовать себя вовлеченными в процесс принятия решений и видеть, что их мнение учитывается.
Интересно отметить, что, например, молодые специалисты имеют совершенно иное отношение к заработной плате. Для многих из них зарплата уже не является единственным источником дохода. В условиях растущей популярности фриланса и предпринимательства, молодые работники рассматривают зарплату как один из множества источников дохода, а не как основную цель своей профессиональной жизни. Это создает новые вызовы для работодателей, которые должны адаптироваться к изменяющимся ожиданиям своих сотрудников.
Такая ситуация сложилась после пандемии Covid-19, оказавшей значительное влияние на рынок труда и изменившей динамику поиска работы. В доковидную эпоху срок поиска вакансий варьировался от двух недель до полугода, однако в современных условиях он сократился до 2−3 дней, в т. ч. благодаря внедрению онлайн-интервью. Эта новая форма взаимодействия позволяет кандидатам проходить до 5−6 собеседований в день с различными работодателями, что было невозможно при офлайн-интервью.
Ускорение темпов как соискателей, так и работодателей создает новые реалии на рынке труда, требуя от обеих сторон гибкости и готовности к быстрой адаптации. Цифровизация не только ускоряет процессы трудоустройства, но и формирует новые ожидания и требования к кандидатам и работодателям.
Работодателям необходимо переосмыслить свои стратегии привлечения и удержания талантов. Важно учитывать новые приоритеты работников и создавать условия, которые будут способствовать их благополучию и удовлетворенности от работы.
Существенный пересмотр зарплат маловероятен
Согласно исследованию Remind от октября 2024 года, прогноз работодателей по пересмотру окладной части в 2025 году по медиане составил 10%, что на 2% больше в сравнении с предыдущим кварталом (при той же выборке компаний-участниц).
- 10% в III квартале 2024прогноз пересмотра окладной части по медиане10%
- менее 8% во II квартале 2024прогноз пересмотра окладной части по медиане8%
Ожидания роста зарплат связаны с повышением ключевой ставки. Другой причиной является введение прогрессивной шкалы налогообложения и необходимость компенсировать потерю дохода сотрудников.
Тем не менее для реального, а не номинального роста заработных плат необходимо улучшение финансовых показателей работодателей, которые в настоящее время снижаются на фоне рецессии ряда рынков и отраслей. Это является сдерживающим фактором в росте заработных плат.
Тем не менее для реального, а не номинального роста заработных плат необходимо улучшение финансовых показателей работодателей, которые в настоящее время снижаются на фоне рецессии ряда рынков и отраслей. Это является сдерживающим фактором в росте заработных плат.
По нашим ожиданиям, фактический пересмотр зарплат в 2025 году не превысит 8% даже на фоне высокой инфляции.
Сергей Купцов,
Лидер практики HR-консалтинга Remind
Лидер практики HR-консалтинга Remind
Текущие тренды в значительной мере определяют то, каким сотрудники младше 35 лет видят идеального или просто подходящего работодателя. Работодателям необходимо адаптироваться к новым условиям и учитывать требования работников, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке труда.
исследование «Региональные коэффициенты вознаграждений 2025 года»
Примите участие в исследовании
Заполните опросник в нашем ежегодном исследовании «Региональные коэффициенты вознаграждений 2025 года». Результаты исследования будут доступны всем участникам.
Заполните форму, чтобы получить данные исследования 2024 года
127051, Москва, Цветной бульвар, д.2, БЦ «Легенда Цветного»
ИНН: 7702015593 | ОГРН: 1027739365697
ИНН: 7702015593 | ОГРН: 1027739365697